Tu vida y tu trabajo

El tiempo que puedes dedicar a tu vida privada depende casi siempre de los ratos que te deje el trabajo. Que suele ser cuando las tiendas ya están cerradas y las ventanillas oficiales han colgado el cartel de ‘vuelva usted mañana’. Realizar una gestión burocrática, atender una reparación doméstica, cuidar del pequeño mientras pasa la varicela o tener un poco de tiempo libre al día son, de lunes a viernes, lujos imposibles para la mayoría de las personas que trabajan.

Conciliar es acercar, permitir, compatibilizar, convenir, facilitar y posibilitar la realización equilibrada de la actividad laboral y la vida familiar de hombres y mujeres. Desde hace años se intentan paliar las dificultades existentes para llevar a cabo esta conciliación, pero si bien se expresan y articulan recursos, servicios, actividades y legislación, es muy poco lo que llega a hacerse al respecto.

Qué bonita es la ley
En España, la Ley para la Conciliación de la vida Laboral y Familiar se aprobó en 1999, y consta de ciertas modificaciones al estatuto de los trabajadores, a la ley de procedimiento laboral, la ley de prevención de riesgos laborales y la ley general de la seguridad social.
Así se completaba la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa comunitaria.
Los cambios jurídicos en España suelen caracterizarse por la falta de sistematización y lo tardío de su aplicación, agotando casi siempre los plazos establecidos por Europa. Este caso no es una excepción, España tenía ya una denuncia formal por la Unión Europea debido al incumplimiento sistemático de su obligación de desarrollar normas sobre la igualdad laboral de hombres y mujeres.
Como consecuencia de esa ley de conciliación y con el obejtivo de unificar acciones se puso en marcha el llamado Plan Integral de Apoyo a la Familia 2001-2004, una serie de medidas que pretendían avanzar en la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral y mejorar la calidad de vida familiar.
En este Plan se destacaba que ‘es especialmente reseñable el caso de las familias monoparentales, es decir, aquellas en las que un sólo progenitor -la realidad social demuestra que suele ser la madre- asume en solitario las cargas familiares, ya sea por separación, divorcio, vuidedad o maternidad en solitario. Este tipo de familia se ha incrementado en España de manera progresiva en los últimos años, sobre todo debido al significativo aumento de los casos de separción y divorcio. Estas familias requieren de un apoyo adicional y específico, ya que presentan mayores dificultades de conciliación entre trabajo y familia.’
En otro punto del Plan, se especificaba que ‘el Gobierno no puede olvidar la existencia de situaciones familiares especialmente difíciles que exigen la adopción de medidas urgentes y específi cas’. Dentro de ese catálogo de ‘situaciones difíciles’ se citan de nuevo las familias monoparentales con hijos menores.
Y en el capítulo de medidas del Plan, se preveía ‘desarrollar programas de apoyo a familias monoparentales, con actuaciones dirigidas a que esas familias cuenten con los apoyos necesarios para hacer frente a su especial problemática’.
Un Plan, en suma, que llegó cargado de buenas intenciones como la propia ley que le hizo camino.

Mito y reaiidad
Y es que la ley puede estar aprobada y promulgada, pero existen demasiadas lagunas con las que los trabajadores tienen que lidiar. Según Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo de esade y Raquel Serrano, colaboradora académica, ‘no existe en España una política de conciliación de la vida familiar y laboral integral, coherente y eficaz’.
Como ejemplo citan que la Ley dejó pasar la ocasión de resolver un problema acuciante que provoca buena parte del absentismo laboral femenino: la atención de enfermedades no graves o que no requieren hospitalización. Se produce así la paradoja de que una gripe con estado febril o una varicela de un hijo menor no generan el derecho a uno o dos días de permiso; al mismo tiempo que, lógicamente, las escuelas y guarderías no aceptan a los menores enfermos. Esta situación provoca que sus cuidadores -por lo común, la madre- falten al trabajo ante la ausencia de otras alternativas.
Otra de las cuestiones fundamentales a la hora de planificar seriamente una política eficaz de conciliación es la protección de la Seguridad Social. No basta con que la normativa laboral reconozca derechos tendentes a favorecer el cuidado de la familia. Para que se lleguen a ejercitar es preciso garantizar las pensiones de los menores y una renta sustitutiva del salario en muchos casos.

La conciliación como derecho
La protección de los intereses familiares constituye una exigencia constitucional
Por eso, frente a la actual dispersión de medidas de apoyo, resulta exigible una reflexión global y un tratamiento unitario que sitúe el punto de mira en los aspectos verdaderamente importantes para lograr una conciliación efectiva.
Según indica la profesora Esther Sánchez, la conciliación de la vida familiar y laboral tiene que ver, y mucho, con:
• Una buena red de asistencia infantil y la posibilidad de atender a los hijos que atraviesen una enfermedad común en el propio hogar. Muchas mujeres con hijos optan por simular que la enfermedad la tienen ellas para poder cuidar de los hijos pequeños.
• Una adecuada gestión del tiempo de trabajo, que permita una razonable autonomía en su gestión a los trabajadores.
• La integración del factor ‘conciliación’ en la toma de decisiones estratégicas y organizativas de la empresa.
• Las formas de retribución en el trabajo, primando más los resultados que la disponibilidad horaria.
• Los programas para fomentar la igualdad retributiva.
• Las posibilidades reales de acceso a los trabajadores a la formación continua y al sistema de protección social.
• Una buena política de ayuda y fomento del autoempleo, la creación de empresas y los trabajadores autónomos -situación por la que acaban optando muchos impares con hijos- que contemple ventajas fiscales y subvenciones para estos casos, y que esas subvenciones se paguen en el momento de concederse.

Depende de todos
Por las actuaciones tomadas hasta el momento parece evidente que se sigue partiendo de la idea de que el logro de la conciliación es una labor femenina, como advirtieron en su momento los sindicatos. La ley no está dirigida de ninguna manera a estimular el reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres, ni a la individualización de los derechos. No tiene en cuenta la realidad de nuestro mercado al no aportar ninguna seguridad para los trabajadores temporales ni, por supuesto, recoge las nuevas situaciones familiares como las parejas de hecho o los núcleos familiares de un sólo adulto con niños a su cargo.
Las condiciones de falta de reparto de responsabilidades, unida a la carencia de protección social suficiente, siguen marcando un alto grado de discriminación, estableciendo claramente las trabas que suponen para las mujeres no sólo para el acceso al empleo, sino también para la permanencia en el mismo, las posibilidades de promoción laboral…
Es necesario afrontar la situación desde todos los campos, y que las pequeñas empresas que fomenten estas medidas con soluciones prácticas se vean gratificadas por el Estado de manera que la contratación de impares con hijos a su cargo no se vea como ‘un riesgo’.

De nueve a cinco
Ocho horas dedicadas al trabajo, la tercera parte del día, es lo que en nuestra sociedad se considera actualmente como habitual. La jornada de ocho horas -que en su día fuera un logro de las clases trabajadoras- se ha instaurado como la general de una actividad laboral a tiempo completo. Dedicar menos tiempo del día ya se denomina jornada reducida o media jornada; y más horas se entienden como ‘extras’, que cuando son muy frecuentes -o la norma- suelen ser sinónimo de que la empresa no cuenta con los medios humanos o técnicos adecuados.
Pero cómo estén repartidas esas ocho horas a lo largo de cada día es un factor que atañe directamente a nuestra calidad de vida.
El modelo anglosajón, de nueve a cinco con una pausa de 30 minutos para comer, permite que el trabajador complete su jornada laboral y disponga de toda la tarde para sí.
En España sigue imperando, sobre todo en la empresa privada, la costumbre de hacer una parada de quince o veinte minutos a media mañana -el cafetito- y otra de unas dos horas ‘para comer’. La jornada se completa con el turno de tarde y el atasco oportuno… Ocho horas de trabajo que han ocupado doce de tu día.
Por suerte, muchos empresarios comienzan a valorar también su tiempo y se tiende al cambio.